残業代請求の理論と実践

弁護士渡辺輝人のブログ。残業代(労働時間規制)にまつわる法律理論のメモ、裁判例のメモ、収集した情報のメモ等に使います。

資料:日本の賃金-歴史と展望-調査報告書  連合総合生活開発研究所

「日本の賃金-歴史と展望-調査報告書」  連合総合生活開発研究所 2012年12月

http://rengo-soken.or.jp/report_db/file/1355818141_a.pdf

資料:笹島 芳雄「生活給 ──生活給の源流と発展」

生活給──生活給の源流と発展 笹島 芳雄(明治学院大学教授)日本労働研究雑誌2011年4月号42頁

http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2011/04/pdf/042-045.pdf

判例:東京地判平成26年8月20日(ワークスアプリケーションズ事件)

東京地判平成26年8月20日(ワークスアプリケーションズ事件)。

労判 1111号84頁(要旨)

文献番号 2014WLJPCA08208009

  

 労基則19条1項との関係で、月平均所定労働時間数過大、算定基礎賃金過小を指摘して、固定残業代の合意を否定した事例。

 2 争点(2)―営業手当は,月50時間分の時間外手当であり,時間外労働手当に充当されるか。

  (1) 原告に就業規則46条の適用がないとしても,賃金規程のとおり,理論年俸に含まれる営業手当が月50時間分の時間外労働手当であると認められるときは,営業手当を基礎賃金から除外し,時間外労働手当に充当すべきである。そこで,以下,営業手当が月50時間分の時間外労働手当といえるかを検討する。

  (2) 営業手当が50時間分の時間外労働手当の支払といえるには,時間外労働手当に当たる部分とそれ以外の部分が明確に区分されて合意がされていることを前提として,少なくとも,営業手当の額が,労基法所定の計算方法によって計算した50時間分の時間外労働手当の額を下回らないことが必要である。なぜならば,時間外労働手当に当たる部分とそれ以外の部分が明確に区分されていなければ,労基法所定の計算方法による時間外労働手当の額を計算することができないし,計算した結果,労基法所定の計算方法による時間外労働手当の額を下回っているようでは,時間外労働手当によって時間外労働を抑制しようとした労基法の趣旨を没却するのみならず,労基法に定める基準に達しない労働条件を定めたこととなり,無効となるからである。

  (3) 本件では,前記第2の2(3)ウのとおり,賃金規程等に「基本給=理論年俸/14×168/230.5-50,000」との定めがあり,営業手当は「営業手当=理論年俸/14-(基本給+DC支援金)」とされ,DC支援金ないしDC手当は月5万円とされていた。そして,基本給の計算式のうち,「168」とあるのは月平均所定労働時間であり,「230.5」とあるのは,50時間に割増率1.25を乗じた数値を168に加算した値であった(弁論の全趣旨(被告第3準備書面))。

 以上によれば,営業手当は次の計算式により算出されていることとなる。すなわち「営業手当=理論年俸/14-(理論年俸/14×168/230.5-50,000+DC支援金)」。これを整理すると,「営業手当=理論年俸/14×(1-168/230.5)=理論年俸/14×(62.5/230.5)=理論年俸/14×{50×1.25/(50×1.25+168)}」ということになり,営業手当は,理論年俸の14分の1を時間外手当の算定の基礎賃金とし,かつ,月平均所定労働時間を168時間として,50時間分の時間外労働手当を計算した額と認められる。

 しかし,平成24年の被告の月平均所定労働時間は165.33時間であり(第2の2(2)),所定労働時間を168時間として計算すると基礎賃金は下がるから,営業手当は労基法に定める計算方法による時間外労働手当の額を必ず下回る結果となる。また,年度当初に年俸額を決定しその一部を賞与として支払うという年俸制においては,賞与は「臨時に支払われた賃金」(労基則21条4号)でも,「1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」(同項5号)でもなく,基礎賃金から控除することはできないと解されるのに,賃金規程は,理論年俸の14分の1を1か月の基礎賃金とし,賞与を控除しているから(第2の2(3)ウ(イ)),このことによっても,営業手当は労基法に定める計算方法による時間外労働手当の額を下回る結果となる。

 そうすると,営業手当は,労基法所定の計算方法によって算出した50時間分の時間外労働手当の額を下回る額となることが明らかであり,賃金規程で営業手当を月50時間分の時間外手当と定めた部分は,労基法に定めた基準を下回る労働条件であるから無効であり(労基法13条),営業手当の支払をもって時間外労働手当の一部支払であると認めることはできない。

 

判例:札幌高判平成24年2月16日(労判1123号121頁 三和交通事件)

  札幌高判平成24年2月16日(労判1123号121頁 三和交通事件)は、歩合給と割増賃金の関係について述べたもの。地裁判決(札幌地判平成23年7月25日)の下記判示を引用している。

 そもそも、労働基準法37条が、時間外、休日及び深夜の割増賃金の支払を使用者に義務付けた趣旨は、同法の定めた労働時間制を超過する特別な労働に対する労働者への補償を行うとともに、労働時間制の例外をなす時間外・休日労働について割増賃金の経済的負担を使用者に課すことによって、これらの労働を抑制し、もって、労働時間制の原則の維持を図ろうとする趣旨に出たものであるところ、同条は強行法規と解され、これに反する合意を使用者と労働者との間でしても無効とされる上、その不払いは6月以下の懲役又は30万円以下の罰金という刑事罰の対象とされている。

 ところが、前記認定のとおり、被告の賃金規定の定めは、被告において自認するようにその実質においていわゆる完全歩合制であって、その規定上、時間外・深夜手当や歩合割増給を支給するものとはされているものの、結局その増額分は被告の定めた算定方法の過程においてその効果を相殺される結果、被告の支給する賃金は、原告らが時間外及び深夜の労働を行った場合において、そのことによって増額されるものではなく、場合によっては歩合給が減額することすらありうる。そうすると、その実質において法37条の趣旨を潜脱するものとして、その全体を通じて同条に違反するといわざるを得ず、被告の賃金の支給によって、原告らに対して法37条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきである。そして、被告の賃金規定の実質はいわゆる完全歩合制を趣旨とするものであり、証拠上窺われる経緯から原告らと被告もそのように理解していたと解されること等にも照らすと、本件においては、営収に54%ないし55%を乗じた支給金額を、法37条1項所定の「通常の労働時間又は労働日の賃金」に当たるものと解するのが相当である。

 

 

資料:濱口桂一郎「日本の賃金制度の成り立ちと現在の課題」

濱口桂一郎「日本の賃金制度の成り立ちと現在の課題」

情報労連REPORT』2014年12月号

eulabourlaw.cocolog-nifty.com

資料:「戦時賃金統制における賃金制度」(金子良事)

戦時賃金統制における賃金制度

金子良事

http://repo.lib.hosei.ac.jp/bitstream/10114/7875/1/80-4kaneko.pdf

 

掲載誌 

経済志林 80(4), 149-171, 2013-03 

法政大学経済学部学会

ci.nii.ac.jp

 

資料:4.6通達(労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について)

 厚生労働省が、使用者による労働時間適正把握義務について出した通達。

 http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html#betu

 

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について


 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有していることは明らかである。
 しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同 じ。)の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられる ところである。
 こうした中で、中央労働基準審議会においても平成12年11月30日に「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基準法の規 定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提を改めて明確に し、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点から所要の措置を講ずるこ とが適当である。」との建議がなされたところである。
 このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進を図り、もって労働基準法の遵守に資するものとする。

1 適用の範囲

 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場とすること。
 また、本基準に基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、 いわゆる管理監督者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除くすべて の者とすること。
 なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。

2 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

(1)始業・終業時刻の確認及び記録

 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

 

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。

イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。

ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内 通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、 当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

(4)労働時間の記録に関する書類の保存

 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存すること。

(5)労働時間を管理する者の職務

 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(6)労働時間短縮推進委員会等の活用

 事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

 

 

 


(参考)

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
に関する基準」についての考え方

1 趣旨について

 労働基準法上、使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)には、労働時間の管理を適切に行う責務があるが、一部の 事業場において、自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。)の不適正な運用により、労働時間 の把握が曖昧となり、その結果、割増賃金の未払いや過重な長時間労働の問題も生じている。このため、これらの問題の解消を図る目的で、本基準において労働 時間の適正な把握のために使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにしたものであり、使用者は、基準を遵守すべきものであること。

2 基準の2の(1)について

 使用者に労働時間を適正に把握する責務があることを改めて明らかにしたものであること。また、労働時間の把握の現状をみると、労働日ごとの労働時間数の 把握のみをもって足りるとしているものがみられるが、労働時間の適正な把握を行うためには、労働日ごとに始業・終業時刻を使用者が確認し、これを記録する 必要があることを示したものであること。

3 基準の2の(2)について

(1)始業・終業時刻を確認するための具体的な方法としては、ア又はイによるべきであることを明らかにしたものであること。また、始業・終業時刻を確認す る方法としては、使用者自らがすべての労働時間を現認する場合を除き、タイムカード、ICカード等の客観的な記録をその根拠とすること、又は根拠の一部と すべきであることを示したものであること。

(2)基準の2の(2)のアにおいて、「自ら現認する」とは、使用者が、使用者の責任において始業・終業時刻を直接的に確認することであるが、もとより適切な運用が図られるべきであることから、該当労働者からも併せて確認することがより望ましいものであること。

(3)基準の2の(2)のイについては、タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基本情報とし、必要に応じ、これら以外の使用者の残業命令書及びこれ に対する報告書など、使用者が労働者の労働時間を算出するために有している記録とを突合することにより確認し、記録するものであること。
 また、タイムカード、ICカード等には、IDカード、パソコン入力等が含まれるものであること。

4 基準の2の(3)のアについて

 労働者に対して説明すべき事項としては、自己申告制の具体的内容、適正な自己申告を行ったことにより不利益な取扱いが行われることがないことなどがあること。

5 基準の2の(3)のイについて

 自己申告による労働時間の把握については、曖昧な労働時間管理となりがちであることから、使用者は、労働時間が適正に把握されているか否かについて定期 的に実態調査を行うことが望ましいものであるが、自己申告制が適用されている労働者や労働組合等から労働時間の把握が適正に行われていない旨の指摘がなさ れた場合などには、当該実態調査を行う必要があることを示したものであること。

6 基準の2の(3)のウについて

 労働時間の適正な把握を阻害する措置としては、基準で示したもののほか、例えば、職場単位毎の割増賃金に係る予算枠や時間外労働の目安時間が設定されて いる場合において、当該時間を超える時間外労働を行った際に賞与を減額するなど不利益な取扱いをしているものがあること。

7 基準の2の(4)について

(1)労働基準法第109条において、「その他労働関係に関する重要な書類」について保存義務を課しており、始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書 類も同条にいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当するものであること。これに該当する労働時間に関係する書類としては、使用者が自ら始業・終業 時刻を記録したもの、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書並びに労働者が自ら労働時間を記録した報告書などがあること。
 なお、保存期間である3年の起算点は、それらの書類毎に最後の記載がなされた日であること。

(2)上記(1)に関し、労働基準法第108条においては、賃金台帳の調製に係る義務を使用者に課し、この賃金台帳の記入事項については労働基準法施行規 則第54条並びに第55条に規定する様式第20号及び第21号に、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、早出残業時間数、深夜労働時間数が掲げられてい ることに留意すること。

8 基準の2の(6)について

 基準の2の(6)に基づく措置を講ずる必要がある場合としては、次のような状況が認められる場合があること。

(1)自己申告制により労働時間の管理が行われている場合。

(2)一の事業場において複数の労働時間制度を採用しており、これに対応した労働時間の把握方法がそれぞれ定められている場合。

 また、労働時間短縮推進委員会、安全・衛生委員会等の労使協議組織がない場合には、新たに労使協議組織を設置することも検討すべきであること。